Progettare applicazioni mobile

Non si ferma la pubblicazione nel blog Internet della BBC, già tema di un mio precedente intervento, di articoli che spiegano nel dettaglio il processo di progettazione di siti e servizi.

Questa volta tocca all’applicazione iPhone del player che permette di rivedere i programmi trasmessi dall’emittente britannica.

E come sempre gli spunti non mancano, soprattutto perché non è presentato unicamente il risultato finale, ma anche le scelte che hanno portato alle diverse scelte progettuali, con particolare riferimento a quello che funziona meglio in ambito mobile:

  • non condensare troppe funzionalità in ogni schermata
  • tenere in considerazione i problemi di banda che possono verificarsi durante lo streaming
  • sfruttare la possibilità di presentare interfacce e funzionalità diverse in portrait e landscape

Ancora su bozzetti di carta e prototipi

Dopo “Progettare con la carta” in cui presento il metodo che uso per creare i prototipi con l’aiuto di bozzetti di carta, sono stati pubblicati in rete alcuni articoli che approfondiscono l’argomento.

The Messy Art Of UX Sketching di Smashing Magazine si spinge nel dettaglio, illustrando le principali tecniche. Tra gli strumenti da portarsi a casa ci sono sicuramente:

  • il colore per evidenziare l’importanza di alcune sezioni
  • i post-it nella creazione di tool-tip, popup e finestre modali
  • le fotocopie per realizzare bozzetti (processo generativo)

4 ways to prototype faster raccoglie in un breve articolo quello che mi sentirei di suggerire su questo tema:

  • iniziate a lavorare con la carta
  • adottate un solo software per creare i prototipi, non una selezione (keynote + photoshop + balsamiq + dreamweaver)
  • cercate, tra le diverse soluzioni, quella che vi permetta di produrre anche la documentazione funzionale
  • utilizzate strumenti che vi aiutino a condividere il lavoro

5 Sketching Secrets of Leonardo Da Vinci indica qualche suggerimento per migliorare la creazione dei bozzetti, prendendo spunto dai lavori di Leonardo da Vinci. Il paragone è forse azzardato, i consigli meno:

  • quello dei bozzetti è un processo generativo, che mira a creare diverse prospettive dello stesso concetto
  • oltre all’interfaccia, il bozzetto può essere completato da note a margine, per chiarire il contesto e gli elementi non facilmente deducibili dalla sola interfaccia
  • scopo dei bozzetti è di essere criticati costruttivamente; il processo è collaborativo
  • la soluzione a una problematica può arrivare da campi diversi
  • imparare a catalogare i lavori realizzati, così da avere una banca dati di soluzioni alternative

Ancora su recruitment e social network

Dopo Se il lavoro cerca te segnalo altri due studi, pubblicati da Jobvite, relativi al rapporto tra social media e recruitment. Analizzano il mercato del lavoro americano, ma sono comunque indicativi dell’evoluzione di questa pratica.

Si tratta di 33 essential recruiting stats e Social Job Seeker Survey 2011. In breve:

  • il 55% delle aziende intervistate investirà più risorse nel prossimo anno per il recruiting con i social network
  • più dell’80% delle aziende utilizzano LinkedIn, ma poco più del 30% di chi cerca lavoro è in LinkedIn
  • l’89% delle aziende americane intervistate indica di voler utilizzare i social network come strumento per il recruiting
  • LinkedIn si conferma, con il 73%, il principale social network in termini di assunzioni, seguito da Facebook (20%) e Twitter (7%)
  • 2/3 delle aziende intervistate hanno assunto anche grazie ai social network

Sullo stesso tema anche due interessanti infografiche pubblicate da Mashable, la prima con qualche suggerimento su come proteggere e migliorare la presenza professionale online, la seconda riporta invece i risultati di un sondaggio rivolto ai selezionatori e al rapporto con i social network.

E parlando di statistiche e sondaggi, vi ricordo che anche quest’anno, come è ormai tradizione,  A List Apart ne prepara uno rivolto a chiunque lavori con il web. Partendo dai risultati del sondaggio, gli scorsi anni ho cercato di darne un’interpretazione per cercare di capire meglio la professione del web project management:

La battaglia dei cloni di documenti

Un web project manager produce molti e diversi documenti tra cui analisi, presentazioni, benchmark, debrief, a volte anche wireframe. Lavoro per diverse aziende e capita che sia invitato a utilizzare dei modelli già realizzati con loghi, colori e font istituzionali.

È qui che comincia la battaglia. Se per realizzare la documentazione ho impiegato un paio d’ore, cercare di farla rientrare nel modello che mi è stato consegnato è spesso un’impresa titanica.

Il problema è che non si tratta, nella maggior parte dei casi, di veri e propri modelli, ma di cloni di documenti che sono stati svuotati del contenuto e cui mancano delle vere linee guida di formattazione.

Il tipo e la dimensione dei font e le spaziature non sono stati realizzati come degli stili, ma sono stati applicati al testo all’occorrenza. E se anche sono stati utilizzati degli stili, lo si è fatto solo per il testo principale e (forse) per una tipologia di intestazione.

È un approccio inefficiente per diverse ragioni:

  • ogni volta che viene inserito un nuovo elemento, ad esempio un titolo, questo va copiato e incollato mutuandolo dal precedente
  • si perde il valore “semantico” del documento: un’intestazione dovrebbe essere tale perché questa informazione è stata specificata nel documento, mentre in questi documenti lo è semplicemente perché utilizza un font “più grande” rispetto alle altre
  • la qualità degraderà nel tempo: i primi due documenti rispetteranno in qualche modo lo standard, i successivi perderanno man mano la formattazione voluta
  • è impossibile applicare gli stili in un secondo momento, per esempio nel caso di documenti già realizzati, che devono essere modificati a mano voce per voce

Questo si verifica con i documenti Word, ma non solo. Anche Powerpoint e Keynote soffrono dello stesso problema. Piuttosto che investire una mezza giornata per realizzare delle diapositive master che possono poi essere applicate in ogni presentazione, si preferisce realizzare una presentazione con alcune slide che sono poi copiate e incollate più e più volte.

Quando mi viene proposto di utilizzare un modello aziendale per produrre documentazione, cerco se possibile di farmelo anticipare prima di iniziare il lavoro, così da capire come questi siano realizzati. Se la qualità non è secondo me soddisfacente, ma il numero di documenti che devo preparare è ridotto, inizio subito a utilizzare questi “modelli” per produrre la documentazione.

Se però si tratta di un’attività frequente, di solito preferisco investire un po’ di tempo e ricostruire completamente il modello. L’operazione, di solito, mi richiede circa un paio di ore (nel caso di una presentazione qualcosa di più), ma è tempo ben speso, soprattutto per me.

All’apparenza, rispetto al template che mi è stato consegnato, non cambia nulla. Ma il lavoro di produzione della documentazione diventa molto più efficiente, a tal punto da recuperare molto presto il tempo speso per la ricostruzione del modello.

Se il lavoro cerca te

In Recruitment 2 ho parlato di come grazie ai social network ho trovato lavoro.

Nella presentazione, si tratta dell’anno scorso, ho anche riportato qualche numero: il 45% delle aziende statunitensi utilizzava i social network per svolgere ricerche su un candidato e il 35% ha affermato di aver trovato nei social network delle motivazioni per non procedere con l’assunzione.

A luglio di quest’anno Jobvite ha pubblicato un sondaggio aggiornato in cui si legge che l’80% delle aziende USA utilizza i social network per saperne di più sui candidati, mentre un’infografica di Reppler indica che il 69% delle aziende intervistate hanno deciso di non assumere il candidato.

I sondaggi vanno presi per quello che sono, ma non è difficile immaginare che la tendenza delle aziende sia di utilizzare sempre di più questi strumenti nel valutare le capacità di un candidato.

Quali sono i motivi che portano le aziende a non assumere? Sempre secondo il sondaggio, i principali sono legati all’aver trovato:

  • qualifiche non in linea con quelle espresse dal candidato;
  • commenti negativi sul datore di lavoro;
  • contenuti inappropriati (foto, commenti);
  • scarse capacità di comunicazione.

Ho avuto la fortuna in questi anni di svolgere il ruolo di esaminatore in diversi colloqui, sia per assumere programmatori, sia designer, sia project manager. Uso i social network, soprattutto Twitter e LinkedIn, per farmi un’idea di chi avrò di fronte.

Se fino a qualche anno fa l’errore più clamoroso che un candidato poteva fare prima di presentarsi a un colloquio era quello di consegnare un curriculum con dei refusi (o di spedirlo da un indirizzo di posta elettronica come cipollina85), adesso le cose sono cambiate. Ho trovato di tutto nei profili che mi sono messo a esaminare:

  • foto di LinkedIn in cui il candidato brandisce, sorridendo, un boccale di birra;
  • foto del proprio figlio (con qualche millimetro di spalla del genitore/candidato);
  • commento su Twitter, ma importato anche nel proprio profilo LinkedIn che recita “un altra giornata di merda” (qui si unisce efficacemente un’affermazione sul proprio lavoro poco opportuna a un errore grammaticale: due piccioni con una fava);
  • “lavoro, è già tanto…” nella bio di Twitter.

Bisogna prestare un po’ di attenzione. Questo non vuol dire che si deve evitare di scrivere quanto si stava bene in ferie o lamentarsi di una giornata storta, ma c’è forse un limite, soprattutto se il profilo è pubblico e accessibile da chiunque, anche alle aziende.

Per quanto riguarda le foto, andrebbe posta un po’ di cura almeno per quella che si usa in LinkedIn, altrimenti meglio lasciar stare. Nessuno pretende che sia la foto di un modello, ma magari non una con gli occhiali da sole in formato cinemascope (con le spalle scoperte e il mare in lontananza) o con il berretto di lana che copre gli occhi.

Come gestire efficacemente la propria presenza online? Se non avete tempo di vedere tutto il video della mia presentazione (dura 40 minuti), ecco un sunto:

  • Preoccupatevi della vostra immagine nei social network, perché anche se non ve ne preoccupate voi come candidati, lo faranno le aziende a cui vi rivolgete;
  • I social network permettono di entrare in contatto con una grossa fetta di figure professionali che normalmente non sono raggiungibili con i canali tradizionali, i cosiddetti “passivi”, cioè tutti quei professionisti che sono aperti a nuove opportunità di lavoro ma, poiché sono già impiegati, non si guardano più di tanto intorno;
  • Il social recruitment non è un momento temporalmente definito, quanto piuttosto un processo continuo che trova un sbocco magari quando non lo si aspetta;
  • Vale la pena darsi delle regole, cioè suddividere gli strumenti che si utilizzano per scopi professionali e quelli per il tempo libero. Avere bene in mente questa distinzione permette sia di definire delle politiche di privacy, sia di decidere le amicizie e connessioni per i diversi network in base all’uso;
  • Nei network professionali è bene accettare gli inviti solo da persone che si conoscono, personalmente o con cui si è avuto modo di comunicare in rete. Solo così si crea una rete di contatti veramente di valore.